L’esistenza di diversi approcci al problema della salute nelle organizzazioni e l’evoluzione da visioni centrate sul benessere fisico dell’individuo a modelli che guardano sempre più il contesto organizzativo, visto come fonte di rischi per la salute psicofisica dei lavoratori, pone al centro di interesse direttamente l’organizzazione e la comunità lavorativa piuttosto che il singolo individuo. Per definire più compiutamente il costrutto di salute organizzativa Avallone e colleghi (Avallone, Paplomatas, 2005) hanno individuato le condizioni in presenza delle quali un’organizzazione è capace, nel suo complesso, di esprimere salute e di mantenere condizioni di benessere e qualità di vita elevate per la propria comunità lavorativa. Il costrutto di salute organizzativa è espresso, pertanto, nei termini di quell’insieme di condizioni che caratterizzano la presenza e l’evoluzione della salute all’interno di un’organizzazione.
La classificazione presentata propone l’insieme di queste condizioni in quattordici dimensioni che rappresentano, quindi, le componenti principali del costrutto di salute organizzativa.
DIMENSIONI DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA
- Allestimento di un ambiente di lavoro salubre e confortevole: per ambiente salubre si intende un ambiente che garantisca le fondamentali regole di igiene; confortevole fa riferimento ad aspetti di funzionalità –in rapporto sia alle esigenze lavorative sia a quelle dei lavoratori e/o clienti– di gradevolezza estetica e di cura dell’aspetto dell’ambiente;
- Presenza di obiettivi espliciti e chiari e coerenza tra enunciati e prassi operative: ci si riferisce alla direzione strategica, che deve formulare in maniera chiara gli obiettivi da perseguire, ed allo stile direzionale, che deve comunicare tali obiettivi ai dipendenti, con modalità di comunicazione non ambigue;
- Valorizzazione delle competenze e degli apporti dei dipendenti e potenziamento di nuove capacità: si fa riferimento al fatto che siano riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che egli è (ruolo, competenze, qualifiche) e che fa; facilitando l’espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità (tecnico-professionale, trasversali, sociali); riconoscendo reciprocità negli scambi: attribuendo un corrispettivo per quanto si riceve (retribuzione, visibilità sociale ecc.); promuovendo lo sviluppo del saper fare (aggiornamento, condivisione e circolazione delle conoscenze ecc.);
- Ascolto attivo: l’organizzazione considera le richieste e le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi e che sono, pertanto, tenuti in considerazione nei principali processi decisionali (definizione obiettivi, organizzazione lavoro, definizione regole ecc.). Presenza nell’organizzazione di processi di negoziazione, in cui viene riconosciuta l’esistenza delle due parti (dirigenza-dipendenti), che interagiscono in base a regole di reciprocità. Questo aspetto rinvia a processi di coinvolgimento e partecipazione;
- Disponibilità delle informazioni pertinenti al lavoro: tutto ciò che avviene all’interno del contesto lavorativo costituisce informazione da rendere disponibile e nota agli altri, quando, ovviamente, rientra nella sfera lavorativa di competenza. Deve essere consentito l’accesso all’informazione in maniera equa e attraverso strumenti e regole chiare;
- Capacità di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza: l’eventuale presenza di situazioni conflittuali e di emarginazione, sia manifeste sia implicite, non deve essere negata e vanno adottate strategie e tecniche di monitoraggio e di sostegno alla convivenza organizzativa;
- Promozione di un ambiente relazionale comunicativo e collaborativo: si fa riferimento alla qualità della comunicazione e allo stile di lavoro sia a livello orizzontale sia verticale;
- Rapidità di decisione, scorrevolezza operativa e supporto all’azione verso gli obiettivi: deve essere assicurata la fluidità operativa della quotidianità lavorativa, i problemi vanno affrontati con l’intenzione di superarli, non vanno creati falsi problemi che possano rallentare il lavoro, deve prevalere la sensazione che si proceda verso obiettivi comuni, anche a partire dalle situazioni problematiche;
- Equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale: sono definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, incentivi ecc. esplicitati e resi pubblici. La possibilità di accedervi va assicurata in egual misura a tutti i soggetti membri;
- Mantenimento di livelli tollerabili di stress: si fa riferimento al livello percepito di fatica fisica, mentale e di stress;
- Stimolazione, nei dipendenti, del senso di utilità sociale: deve essere esplicitato e valorizzato il fatto che l’attività dei singoli dipendenti è imprescindibile al più complesso processo che tende al raggiungimento di risultati comuni. Va salvaguardato il rapporto funzionale tra attività dei singoli e obiettivi aziendali;
- Azioni a prevenzione di infortuni e rischi professionali: ci si riferisce al fatto che le organizzazioni rispettino ed assolvano gli obblighi di legge in materia di sicurezza e a quanto la sicurezza e la tutela della salute siano elementi fondamentali della stessa identità e cultura aziendale;
- Definizione dei compiti di singoli e gruppi: si fa riferimento al livello di intensità percepita dei compiti lavorativi e di un eventuale eccessivo livello di energie necessario per il loro svolgimento;
- Apertura verso l’ambiente esterno e l’innovazione tecnologica e culturale: l’organizzazione deve dimostrarsi flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi ad esso e considerare l’esterno come una risorsa per il proprio miglioramento.
