L’analisi della letteratura sulla salute organizzativa consente di individuare alcuni temi di base che caratterizzano la maggior parte degli approcci che possono essere assunti come utili punti di riferimento per i futuri progressi della ricerca e degli interventi.
Vediamone alcuni:
- Autoregolazione nei processi di adattamento e di definizione della salute organizzativa
Un terzo tema negli studi sulla salute organizzativa si riferisce alla capacità dell’organizzazione di autoregolarsi nei processi di integrazione interna e di adattamento verso l’esterno e nella disponibilità a ridefinire coerentemente la concezione di salute. Queste capacità e disponibilità sono state evidenziate nella letteratura sullo stress organizzativo, sullo sviluppo organizzativo e, più recentemente, sulla complessità organizzativa. In questa direzione si muovono numerosi strumenti di indagine di misura del clima e della cultura della salute quali il Worksite Climate Scale (Ribisl, Reischl, 1993) che indaga la percezione dei valori organizzativi sulla salute e delle norme organizzative che promuovono comportamenti lavorativi salutari o l’Organizational Wellness Scale (Bennett, Lehman, 1997) finalizzato a rilevare percezioni sul clima di salute lavorativa, sul rispetto dei colleghi e sul supporto organizzativo per il benessere. - Impegno nella promozione della salute
Un ulteriore tema si riferisce al piano strategico dell’organizzazione e, in particolare, all’impegno nella promozione della salute, inteso operativamente come disponibilità, frequenza, e intensità ad attivare specifici programmi di promozione della salute e ad adottare politiche coerenti di tutela dell’ambiente organizzativo e di gestione delle risorse umane. Così, le pratiche manageriali possono ridurre la fatica e il rischio attraverso un’attenta progettazione degli ambienti e delle mansioni oppure diffondere e sostenere un clima collaborativo e supportivo. O ancora le attività di formazione possono essere dedicate anche all’analisi e alla valutazione dei rischi di salute o ad indagare quali variabili organizzative sono particolarmente rilevanti nell’inibire o nel promuovere migliori condizioni di benessere (Avallone, Paplomatas, Marchetti, 2003). - Livello di congruenza
In letteratura è ormai consolidato il concetto di congruenza a livello individuale, intraorganizzativo ed extraorganizzativo (Caplan, 1987). A livello individuale, i modelli di congruenza persona-ambiente descrivono come i valori, i bisogni e le competenze individuali siano congruenti con la cultura, le richieste e le risorse dell’organizzazione (Peterson, Wilson, 1998). A livello intraorganizzativo, la congruenza tra individuo, gruppo e organizzazione valorizza i processi di apprendimento. Un’organizzazione è più propensa a promuovere l’apprendimento se la sua struttura è congruente, nel senso che mantiene i dipendenti informati, facilita il loro aggiornamento, favorisce il trasferimento della conoscenza tra i diversi livelli dell’organizzazione. É noto, inoltre, come le organizzazioni che hanno una maggiore centratura sulle persone adottino strategie e pratiche che favoriscono la congruenza tra livelli. La congruenza extraorganizzativa, infine, si riferisce al successo dell’organizzazione nell’ambiente in cui opera. Per molte organizzazioni, questa congruenza si sostanzia nella salute economica, resa possibile da un complesso lavoro di continuo bilanciamento tra obiettivi e processi interni e richieste e vincoli del contesto esterno.
