L’analisi della letteratura sulla salute organizzativa consente di individuare alcuni temi di base che caratterizzano la maggior parte degli approcci che possono essere assunti come utili punti di riferimento per i futuri progressi della ricerca e degli interventi.
Vediamone alcuni:
- Capacità di rispondere proattivamente alle tensioni organizzative
Non è frequente che le organizzazioni si trovino in una situazione di perfetta congruenza. Quest’ultima, del resto, se molto elevata induce un’eccessiva stabilità. Le organizzazioni si trovano, raramente, in una condizione di equilibrio ma sono, generalmente, soggette a continue tensioni di carattere caotico o, comunque, disequilibranti (Mayrhofer, 1997). Molteplici possono essere gli esempi di tensioni organizzative: il rapporto quantità-qualità; la relazione tra efficienza e consenso; la complessa dinamica tra esigenze di omogeneizzazione ed esigenze di rispetto e di valorizzazione delle differenze; le spinte contrapposte tra mantenere, conservare ed innovare. Queste esigenze di fronteggiare le tensioni organizzative rinviano a particolari competenze manageriali di lettura del contesto, di ascolto dei segnali anche deboli, di gestione dei confini, di negoziazione e di presa di decisione tempestiva (Avallone, 1994). Alcune manifestazioni di stress organizzativo sono direttamente collegate alla capacità/incapacità di fronteggiare proattivamente le tensioni organizzative. - Riflessività e proattività di fronte allo sviluppo e al declino organizzativo
Le organizzazioni tendono a crescere, a svilupparsi, ad espandersi, ma in questo processo evolutivo, in particolar modo in un ambiente globale competitivo, corrono anche il rischio del declino, della regressione, dell’estinzione. Le organizzazioni efficaci tendono a impiegare le migliori risorse per prevenire e contrastare le forze regressive che provengono dall’esterno o che nascono al proprio interno e che possono produrre conseguenze negative sulle prestazioni e, talora, sulla stessa possibilità di sopravvivenza dell’organizzazione. È evidente come la regressione o il declino organizzativo possano produrre gravi conseguenze sugli individui (stress, problemi di salute), sui gruppi di lavoro (tensioni e conflitti), sull’organizzazione (ridimensionamento) e su un’intera comunità (aumento della povertà).
Queste sette aree, comuni alle concezioni della salute organizzativa, sottolineano la forte interdipendenza tra i livelli (individuo, gruppo, organizzazione) e forniscono punti di riferimento utili per la costruzione di modelli integrati.
La condivisione del termine salute organizzativa non è da considerare puramente nominalistica, al contrario: segna l’abbandono di una concezio¬ne “a dominanza medica” della condizione di disagio della persona che lavora (Freidson, 1970); considera lo stato individuale come un percorso dinamico che va mantenuto in equilibrio attraverso interventi preventivi e non ex post e, quindi, concepisce la salute organizzativa come un processo; enfatizza la funzione del sistema organizzativo e sociale come agenti implicati nel mantenimento e nel cambiamento del modo di vita dei singoli. Il transito dal concetto di disagio, infortunio, malattia professionale a quello di benessere e salute organizzativa modifica, dunque, l’oggetto di studio ed il modo in cui si approda alla sua conoscenza (Donati, 1987).
